1 - INTRODUÇÃO:

VERIFICANDO VARIAS CONSIDERAÇÕES, Justifica-se o presente trabalho, a partir das inúmeras dúvidas suscitadas pelos associados, que ao longo dos anos nos foram formuladas, e cotidianamente fazem parte da rotina do departamento de pessoal das empresas.

Assim, com o intuito de resumir em um só trabalho as dúvidas mais frequentemente enfrentadas pelos proprietários de bares, restaurantes, cozinhas industriais e similares, procuramos reunir em um só trabalho, todas elas de maneira clara e sucinta.

Para um melhor aproveitamento das questões, dividimos o trabalho em tópicos, dentre os quais são abordados as questões mais comuns, facilitando o manuseio e consequentemente a leitura.

De tal sorte, esperamos com isto facilitar e amenizar o trabalho dos administradores de bares, restaurantes, cozinhas industriais e similares, bem assim otimizar o assessoramento contábil, no que tange a atuação em rotinas trabalhistas, evitando, consequentemente, a formação de passivo trabalhista.

2 - RELAÇÃO DE EMPREGO

2.1 - VÍNCULO EMPREGATÍCIO
A CLT estabelece no seu art. 3º, que empregado é toda pessoa que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Assim, é empregado e deve ter sua CTPS assinada no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas após o início das atividades, e receber todos os direitos postos na legislação, as pessoas que rotineiramente laborarem em um mesmo local, dependendo deste trabalho para a sua subsistência, obedecendo ordens, cumprindo horário e recebendo em contra partida uma remuneração fixa (salário), que pode ser por hora, por dia, por semana ou por mês.
Para melhor ilustrar, utilizaremos um exemplo contrário: A faxineira que labora apenas um dia na semana, não tendo a obrigação de comparecer toda a semana e sem horário para entrar ou para sair, prestando serviços para várias pessoas ou empresas da mesma maneira e recebendo por ser viço prestado ou por dia, não pode ser considerada empregada, uma vez que não preenche as características postas no art. 3º, principalmente de dependência, habitualidade e subordinação. Contudo se a mesma comparecer ao mesmo *** três vezes por semana, com obrigações determinadas e remuneração fixa, consubstancia-se contrato de trabalho.
Deste modo, para tal prestadora de serviços que não labora com habitualidade, subordinação e dependência, não são devidas as verbas inerentes ao contrato de trabalho, ou seja, aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS.

2.2 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Os contratos de trabalho por tempo determinado podem ser celebrados nas seguintes hipóteses:
A - Tratando-se de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
B - Quando for atividade empresarial de caráter transitório.
C - Nos contratos de experiência.
Os dois primeiros casos não são comuns no ramo dos bares, restaurantes e similares, contudo, já o contrato de experiência é rotineiramente utilizado, e a não observação de certos preceitos legais, podem gerar graves prejuízos para empresa.
Primeiramente, vale lembrar que a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria em vigor, restringe o contrato de experiência a um período máximo de 60 (sessenta) dias, podendo este ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias cada.
O contrato de experiência, via de regra, encerra-se na sua data estabelecida, quando a partir de então poderá ser celebrado o contrato de trabalho por tempo indeterminado ou o empregado será dispensado, contudo, havendo a necessidade de rompimento do contrato antes da data marcada, a empresa deve indenizar o empregado com o pagamento de metade dos dias restantes do pacto.
Importante ainda lembrar, que face a previsão de término do contrato de experiência, não é devido o aviso prévio, nesta hipótese.

2.3 - ANOTAÇÕES NA CTPS E NO LIVRO DE REGISTRO.
Celebrado o contrato de trabalho, o empegador tem, nos termos do art. 29 da CLT, o prazo de 48:00 horas para efetuar todas as anotações, sendo inescusável a inobservância desta norma.
Caso o empregado se recuse a entregar sua CTPS para anotação dentro do prazo de 48:00 horas, este deve ser imediatamente dispensado de suas atividades, evitando, assim, prejuízos para a empresa. NADA JUSTIFICA NÃO ANOTAÇÃO DE CTPS
Vale lembrar, que a não anotação da CTPS nos primeiros meses, por estar o empregado percebendo o seguro desemprego, é considerada CRIME, respondendo pelo ato, tanto o empregador quanto o empregado.
Do mesmo modo, o livro de registro, fichas ou sistema eletrônico, deve conter todas as informações do contrato de trabalho, conforme as instruções do Ministério do Trabalho.

2.4 - HORAS EXTRAS
Toda empresa que possua mais de 10 (dez) empregados é obrigada a manter controle de frequência e jornada, manual ou mecânico (art. 74 da CLT) .
Nos termos da Convenção Coletiva de Trabalho em vigor, as horas extras trabalhadas pelos empregados em bares, restaurantes, cozinhas industriais e similares, serão pagas na com a incidência do adicional de 75% sobre a horas normal, sendo esta calculada a partir dos 15 minutos excedentes da jornada normal.

Nesta ordem, se o empregado extrapola apenas cinco ou dez minutos por dia a sua jornada, não há a necessidade de se pagar horas extras.

2.5 - ADICIONAL NOTURNO
O adicional noturno por sua vez deve ser pago com adicional de 30% sobre a hora diurna, sendo que o horário dito noturno inicia as 22:00 hs e termina as 5:00 hs. Importante frisar que a hora do trabalho noturno sofre uma redução e deve ser contada a cada 52 minutos e trinta segundos.

2.6 - ATESTADO MÉDICO - ADMISSIONAL - PERIÓDICO - DE RETORNO - DE MUDANÇA DE FUNÇÃO E DEMISSIONAL.
Todo empregado deve fazer o exame admissional completo, antes da admissão, pois, isto evita muitos problemas, porque após a admissão um problema detectado, pode gerar para o empregado direitos que muitas vezes obrigam ao seu afastamento, que se detectado antes da admissão poderia ter sido evitado, por inaptidão para o trabalho.
Mais ainda, durante o pacto laboral os empregados menores de 18 anos e maiores de 45 anos devem fazer exames periódicos a cada um ano de trabalho. Já os compreendidos entre os 18 anos e os 45 anos devem fazer os exames periódicos a cada dois anos de trabalho.
Já os trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem no desencadeamento ou agravamento de doenças ocupacionais, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser realizados a cada um ano ou em intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho.
Deve ainda ser realizado um exame chamado de EXAME DE RETORNO, toda a vez que o empregado ficar afastado de suas funções por mais de 30 dias.
Do mesmo modo, deve ser realizado exame quando for alterada a função do empregado, tanto horizontal ou verticalmente, nominada de MUDANÇA DE FUNÇÃO.
Finalmente, deve ser realizado dentro dos 15 (quinze) dias que antecedem o desligamento definitivo do trabalhador, o EXAME DEMISSIONAL, tal exame é imprescindível pois garante à empresa as reais condições do trabalhador, evitando futuros problemas e alegações, notadamente afeta à doenças ocupacionais.
Importante frisar, que sendo considerado o empregado inapto para a demissão durante os exames, a empresa tem que atender as especificações médicas e não demitir o trabalhador antes de um novo exame e liberação médica para a demissão. A d emissão de empregado portador de doença que o torne inapto ao trabalho é NULA e sujeita a reintegração, para detectar tais malefícios, criou o legislador o exame demissional.

2.7 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA
A compensação das horas extras trabalhadas pode ser realizada, bastando para tanto a elaboração de uma carta, noticiando a adesão a compensação de jornada nos termos da Convenção Coletiva da Categoria, ao SINDILITORAL, contudo, a jornada somente pode ser estendida até no máximo 10 horas por dia e a jornada semanal não pode ultrapassar as 44 horas.

A compensação da jornada deve respeitar rigorosamente o que estabelecido na Convenção Coletiva, o descumprimento de tais regras importará no pagamento das horas extras.

2.8 - TRABALHO AOS DOMINGOS
A Convenção Coletiva da Categoria, permite o labor aos domingos, devendo contudo, ser concedida uma folga semanal em outro dia da semana.
A não observação desta norma, importará no pagamento em dobro dos domingos trabalhados.
Aconselha-se a elaboração de uma escala de folgas, possibilitando que o empregado venha a gozar suas folgas em dias diversos da semana, inclusive aos domingos.

2.9 - PERÍODOS DE DESCANSO
É assegurado a todo empregado um descanso intra-jornada de no mínimo quinze minutos, para a jornada diária ininterrupta de seis horas e, no mínimo uma hora, para a jornada de oito horas.
É importante se observar que tal período de descanso, deve ocorrer dentre a jornada, nada adiantando a ocorrência deste antes ou ao final do horário de trabalho.
A inobservância desta regra gera ao empregado direito a receber como hora-extra o intervalo de descanso diário não gozado, além de sujeitar o empregador a multa administrativa.

2.10 -ADMISSÃO DE MENORES
A Constituição de 1988 proibiu o trabalho a quem tenha menos de 14 anos, só ressalvando aprendizes, sendo proibido aos menores de 18 anos o serviço de propagandistas e vendedor de produtos farmacêuticos ou em locais insalubres ou perigosos.
O horário de trabalho do menor também deve ser observado, pois é vedado ao menor o trabalho noturno ou seja após as 22:00 horas, CF, art. 7, XXXIII.
Deve ainda ser observado o horário escolar do menor, ou seja o horário de trabalho do mesmo não pode impedir os seus estudos e as férias devem coincidir com as férias escolares.

2.11 - FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS.
O FGTS deve ser depositado na conta própria (vínculada) todos os meses pelo empregador, na proporção de 8% ao mês com base na remuneração mensal percebida.
A empresa deve manter controle total de todos os depósitos efetuados, principalmente para efeitos rescisórios, pois caso venha o empregado a ser demitido sem justa causa, terá este direito a perceber 40% de do valor depositado pela empresa durante o pacto a título de indenização rescisória.
Algumas situações contudo merecem melhor esclarecimento.

Primeiro, é necessário se ressaltar que é ilegal o “acordo” celebrado entre empregador e empregado que possibilita a demissão sob o código 01, para permitir ao empregado a retirada do FGTS depositado e o recebimento do seguro desemprego, e em troca permite ao empregador o não pagamento da multa de 40%.
Outra situação, é a interrupção do contrato de trabalho, com a dispensa sem justa causa, visando favorecer ao empregado, seja para o simples recebimento do Fundo de Garantia ou para aposentadoria. Efetuada a rescisão sob o Código 01, o empregador, como dito, deve pagar ao empregado a multa de 40%, encerrando-se aí o pacto laboral. Se a empresa imediatamente celebra com o mesmo empregado novo contrato de trabalho, novos depósitos a partir desta data deverão ser efetuados, e no ato da rescisão somente serão computados os valores depositados durante o segundo período para o pagamento da multa de 40%.< /FONT>

2.12 - AJUDA DE CUSTO ALIMENTAÇÃO
Estabelecido em CCT da categoria que os empregadores deverão fornecer diariamente alimentação aos seus empregados, caso não seja possível ao empregado alimentar-se na própria empresa, esta fica obrigada a fornecer sob a forma de vale refeição (tickets) no valor estabelecido na Convenção Coletiva de Trabalho, por dia trabalhado, possibilitando assim que o empregado faça suas refeições em outro local.
O fornecimento de alimentação no próprio estabelecimento desobriga o fornecimento de tickets, seja lá qual for o valor da refeição do empregado.

3 - PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

3.1. - CONCEITO
Como já explanado, empregado e empregador unem-se através de um contrato de trabalho que prevê obrigações mútuas: para o empregador, as de pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as leis trabalhistas; para o empregado, as de obediência, diligência e fidelidade no serviço. Porém, no desenrolar das relações de trabalho algumas dessas obrigações eventualmente não são cumpridas, podendo então a parte ofendida tomar as medidas necessárias.
Sendo a falta cometida pelo empregado, o empregador pode aplicar-lhe sanções disciplinares diretamente ligadas à gravidade do ato, que vão da advertência à dispensa por justa causa.
Para melhor entendimento, tratamos de cada medida separadamente, como se segue:

3.2. - ADVERTÊNCIA
A advertência dever ser feita por escrito por tratar-se de documento indispensável para futura dispensa por justa causa, em caso de reincidência. A advertência é a primeira das sanções a ser utilizada, pois possibilita ao empregado conscientizar-se e evitar a reincidência.
A legislação trabalhista obriga ao empregador, antes de adotar outra medida punitiva, advertir o empregado no mínimo por três vezes, salvo em casos de alta gravidade que permite a aplicação direta de JUSTA CAUSA, dentre elas a embriagues flagrada em serviço e o ato de improbidade (crimes e similares) ou grave insubordinação ou indisciplina.

A advertência deve ser aplicada no ato da falta, ou seja, no mesmo dia. A inobservância de tal prazo vale como perdão tácito, não podendo ser procedida a advertência posteriormente. Exceção a esta regra são as faltas injustificadas, sendo o empregado advertido no primeiro dia de retorno ao trabalho por desídia.
Negando-se o empregado a assinar a advertência, duas testemunhas deverão ser chamadas a presenciar a negativa, quando o empregador deverá ler em voz alta e em bom tom todo o conteúdo. Mantendo-se a recusa, deverá ser feita uma ressalva manuscrita no próprio documento, como se segue: "tendo o empregado tomado ciência da presente e se recusado a assinar a mesma, seu conteúdo foi lido na presença de duas testemunhas que abaixo assinam".
Para melhor aplicação da penalidade, sugerimos a adoção do modelo em anexo como padrão.

3.3. - SUSPENSÃO
Após a advertência ou se a gravidade exigir de pronto, deve ser aplicada a suspensão.
A suspensão vem punir o empregado já advertido, sendo o mesmo afastado do local de trabalho, pelo prazo máximo de cinco dias.
Durante o período em que estiver suspenso o empregado não perceberá salário e os dias não serão computados para nenhum efeito.
A suspensão é o último recurso utilizado antes da dispensa por justa causa. Uma vez persistindo o empregado na falta, ser-lhe-á aplicada a pena máxima. A legislação trabalhista assegura ao empregador, se atendidas todas determinações legais (advertências e suspensões nas épocas próprias), a irreversibilidade da justa causa.
No caso do empregado vir a se recusar a assinar o documento tomando ciência da suspensão, deverão ser tomadas as mesmas medidas já explanadas na advertência.
Em anexo, modelo a ser adotado para aplicação da suspensão.

3.4. - DISPENSA POR JUSTA CAUSA
A dispensa por justa causa é a pena máxima da legislação trabalhista, e para a sua aplicação a falta deve estar indubitavelmente comprovada.
A CLT, no art. 482, enumera os casos onde é cabível a aplicação da justa causa, ou sejam:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Todos as faltas, devem estar devidamente configuradas, com documentos ou contundentes testemunhase principalmente com a ciência do empregado, sendo-lhe possibilitada a defesa.
A sólida aplicação de justa causa é precedida por advertência e suspensão, salvo atos de gravidade insuportável.

4 - DIREITOS RESCISÓRIOS - QUADRO ESQUEMÁTICO.

5 - ASSUNTOS DIVERSOS.

5.1 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
A CLT estabelece que são consideradas insalubres as atividades ou operações que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Os agentes insalubres estão relacionados e graduados nas NR’s, que estabelecem a forma de medição e a graduação de cada agente. Os graus de insalubridade resumem-se em mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%) e devem ser pagos com base no salário mínimo, conforme estipula a CLT.
Há de se frisar, que na sua grande maioria os trabalhadores em bares, restaurantes, cozinhas industriais e similares não estão sujeitos a agentes insalubres.

5.2- PERICULOSIDADE
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, exponham o empregado a contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Da mesma maneira que os agentes insalubres, as atividades consideradas pela lei como perigosas encontram-se descritas nas NR’s.

O percentual do adicional de periculosidade é fixo em 30%, e, deve ser calculado com base no salário percebido pelo empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações no lucro da empresa.
Não existe, previsão legal para o pagamento do adicional de periculosidade para os trabalhadores em bares, restaurantes, cozinhas industriais ou similares.

5.3 - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL-CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA-CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL - INTELIGÊNCIA DO ART. 579 da CLT c/c e Art.8, VI da CF. OBRIGATORIEDADE DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL. FACULDADE NO RECOLHIMENTO DA CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA E CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL.

6 - MODELOS DIVERSOS.

6.1 - ADVERTÊNCIA

ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

Pelo presente fica V.Sa. advertido(a) quanto a falta praticada em __/__/__ (descrever resumidamente a falta do empregado) ficando, ainda, ciente de que a reincidência em atos iguais, similares, ou que de qualquer forma conflitem com as normas legais e da empresa, sujeitará V.Sa. a outras penalidades mais graves, podendo, inclusive, ensejar a aplicação de uma das hipóteses de justa causa previstas pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e a consequente rescisão do contrato de trabalho por Justa Causa.
Local e Data

___________________________________
Empresa e nome de quem assina

Ciente: ______________________________
Nome e assinatura do empregado

Duas testemunhas: __________________________ __________________________

6.2 - SUSPENSÃO

AVISO DE SUSPENSÃO

Pelo presente fica V.Sa. suspenso pelo prazo de __________(nunca mais do que 05 (cinco) dias) dias a contar desta data, devido a falta grave referente a (descrever resumidamente a falta do empregado) constadada em ___/____/___, devendo V.Sa. retornar ao trabalho do dia __/__/__. Fica V.Sa. ciente de que a reincidência em tais atos ou similares, poderão ensejar a aplicação de uma das hipóteses de justa causa, previstas pelo Art. 482, da Consolidação das Leis do Trabalho, com a consequente demissão por justa causa.

Local e Data

_______________________________
Empresa e nome de quem assina

Ciente: _________________________
Nome e assinatura do empregado

Duas testemunhas: _____________________ ______________________

6.3 - JUSTA CAUSA

COMUNICADO DE DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Pelo presente, fica V.Sa. expressamente ciente de que, neste ato, seu Contrato de Trabalho com esta empresa está rescindido por justa causa, tendo em vista a falta praticada por V.Sa. (descrever a falta do empregado), enquadrada na alínea ___, do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, ficando ainda convocado para comparecer no escritório desta empresa no dia ___/___/___ as __:__ horas, para o acerto rescisório devido na forma da lei . (em se tratando de empregado com mais de 01 ano de assinatura em carteira "no sindicato competente para homologar a rescisão" ou "na delegacia regional do trabalho para homologar a rescisão").

Local e Data.

___________________________________
Empresa e nome de quem assina

Ciente: _____________________________
Nome e assinatura do empregado

Testemunhas: _________________ _________________

6.4- TERMO DE OPÇÃO DE CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

TERMO DE OPÇÃO

Pelo presente, declaro que, na qualidade de associado e sindicalizado do Sindicato dos Empregados em __________________________________, opto por ( )recolher ( ) não recolher, a referida entidade sindical a contribuição confederativa e assistencial ( ) autorizando ( ) não autorizando, o meu emrpegador (nome da empresa) ________________, a reter em folha de pagamento do meu salário os importes concernentes na forma da Convenção Coletiva e repassa-los à entidade sindical.

Vitória,

_______________________________________________
Assinatura, nome completo e número da CTPS do empregado